La estrategia define lo que una organización es y se propone ser, al tiempo que delimita lo que no está dispuesta a ser o hacer. Si bien existe un debate amplio que abarca desde Peter Drucker, pasa por Michael Porter y llega hasta Clayton Christensen sobre las diferentes aproximaciones que se pueden seguir para establecer el enfoque estratégico de una compañía o institución, antes de siquiera comenzar a establecerla vale la pena cuestionar para qué sirve la estrategia y cuál es su importancia. Por eso, si usted es un gerente o directivo que se enfrenta al reto de definir la estrategia de su organización o de su equipo de trabajo, hoy le queremos compartir cuales son los principales beneficios de la estrategia para que la use de manera provechosa en su trabajo. ¡Lo invitamos a leer a continuación!

Las metas estratégicas alcanzadas son importantes, sin embargo, no es posible administrarlas porque son el resultado de la ejecución de la estrategia.  Pero las que sí se pueden administrar son las acciones y la efectividad de los equipos de trabajo para lograr dichos resultados. 

En Pensemos, a través de la experiencia y el acompañamiento de nuestros clientes, hemos encontrado 8 beneficios de implementar los indicadores de gestión en las organizaciones. ¡Acompáñenos!

Los indicadores de gestión juegan un papel fundamental en las organizaciones. Cualquier empresa exitosa quiere cumplir con éxito sus objetivos organizacionales, pero eso es más fácil decirlo que hacerlo. Para ello debe formular unos objetivos estratégicos valiosos y seleccionar los  indicadores de gestión más apropiados para su industria. Dichos indicadores deben tener la complejidad necesaria para medir las metas del Plan Estratégico. Es importante comprender cómo desarrollar un Plan Estratégico táctico.

A continuación presentamos 5 pasos para la elaboración de indicadores de gestión pertinentes y útiles en el seguimiento de su estrategia. No olvide antes de conocer el concepto de indicadores de gestión y para qué sirven. 

Sin darnos cuenta, las conversaciones que se tienen dentro de las organizaciones definen su presente y su futuro. En un mundo, en donde cada día los esfuerzos humanos son menos físicos o mecánicos, por la aplicación de  tecnología en las labores cotidianas, el trabajo de la mayoría de los colaboradores es de ideas y conocimiento. Por lo tanto, se conversa en reuniones, por teléfono, con los líderes, con los clientes, con la competencia, con los inversionistas y por supuesto con los equipos de trabajo.

Aunque conversar es un ejercicio cotidiano, en muchas organizaciones no se reconoce la calidad de sus conversaciones, ni la importancia de fortalecer dicho proceso y se termina evadiendo a propósito las conversaciones difíciles, que pueden traer aprendizajes y logros. 

En Pensemos sabemos que conversar ha sido esencia del conocimiento humano, pero conversar sobre ciertos temas puede ser incómodo , por lo cual hemos estudiado un método que permite llevar a consenso las conversaciones difíciles que se dan en durante la Planeación Estratégica de las organizaciones. El método es planteado por Douglas Stone, Bruce Patton y Sheila Heen en su libro “Difficult Conversations” y lo presentamos a continuación. 

En los últimos años, las organizaciones han cambiado la concepción de los Recursos Humanos (RRHH), y  el talento humano ha pasado de ser un Departamento de contratación y gestión de beneficios orientado exclusivamente a servicios, a ser un activo organizacional fundamental para la ejecución de la estrategia. Los gerentes parecen reconocer que ahora es vital contar con el equipo adecuado para ejecutar la estrategia de la empresa. Las organizaciones de todo el mundo discuten regularmente sobre la importancia de contratar y retener el talento adecuado, y esta capacidad a menudo se considera uno de los mejores predictores del éxito organizacional.

Si bien este cambio cultural ha permeado la estrategía de forma transversal, en las organizaciones existen dificultades cuando se trata de medir el desempeño de los Recursos Humanos y los objetivos trazados. En la actualidad, no es suficiente medir el ausentismo, las incapacidades, el cumplimiento del reglamento o los viáticos. Además de utilizar estos indicadores tradicionales, se debe pensar en medir el rendimiento y la cultura, entre otros aspectos. En Pensemos queremos compartirle una selección significativa  de ejemplos de indicadores de gestión de Recursos Humanos. ¡Acompáñenos!

¿Tiene alguna idea sobre por qué los esfuerzos de marketing de su organización son exitosos? ¿Alguna pista sobre el rendimiento de marketing de su empresa? ¿Alguna inquietud de por qué a su organización le está yendo bien o no tan bien? Entender qué funciona y qué no funciona en Marketing, debe ser una parte imprescindible de la estrategia del crecimiento de su negocio. Por esta razón en Pensemos nos proponemos exponer los ejemplos más importantes de Indicadores de Gestión en Marketing, buscando que toda la estrategia de Marketing sea medible y se mida en las organizaciones. Acompáñenos!

¿Has escuchado las expresiones “salud financiera” y “desempeño financiero” de las organizaciones?. Estos términos apuntan a la estabilidad financiera de la empresa.  Es fundamental hacer diagnóstico y seguimiento a dicha estabilidad, con base en algunos factores que permitan responder las siguientes 5 preguntas: ¿Cómo está la liquidez? ¿Estoy siendo eficiente en el uso de los recursos? ¿Está siendo rentable? ¿Es una organización solvente?  ¿Cuál es la capacidad de endeudamiento?

Para apoyarlo en esa labor, Pensemos continúa aportando ejemplos prácticos de indicadores de gestión (KPI's) para llevar a su organización a cumplir las metas propuestas en la Planeación Estratégica. En el anterior artículo presentamos indicadores de gestión para el desempeño de las ventas. En esta ocasión traemos ejemplos prácticos de Indicadores de gestión para seguir el desempeño financiero de las organizaciones, a través de los objetivos estratégicos. 

Los mejores indicadores de gestión para su organización se definen cuando hay claridad sobre  los objetivos estratégicos. Esta lista es perfecta para aquellos líderes que ya definieron sus objetivos estratégicos en el proceso de ventas y están buscando inspiración en torno a formas de medir los objetivos y las metas de su planeación estratégica. En Pensemos hemos organizado 37 ejemplos prácticos de KPI's que le ayudarán a encontrar los indicadores de gestión que necesita su organización para llevarla a su máximo nivel y obtener como resultado el mejoramiento de las ventas. 

Todo lo que se puede medir, se puede mejorar. Esta es una frase que se suele decir, sin embargo, la medición en sí misma no aporta valor a una organización, pues para hacerlo deberá cumplir 2 condiciones.  En primer lugar, la captura de datos se debe transformar en información que permita tomar decisiones para el desempeño de la organización. Y en segundo lugar, debe haber claridad sobre las prioridades (objetivos estratégicos) de la empresa, para que el ejercicio de medir lleve a su organización a procesos de mejora. 

Hoy le queremos compartir nuestra visión sobre los Indicadores de gestión, su definición, importancia, tipos de indicadores y ejemplos relevantes, que le permitan seleccionar de manera correcta y creativa los Indicadores de gestión en su organización.  ¡Acompáñenos!

¿Sabes lo que pueden crear dos Ingenieros Electrónicos en el ámbito de la Planeación Estratégica? Y lo mejor todavía es que estos ingeniero hoy en día siguen trasmitiendo su conocimiento y podemos encontrarlos en Linkedin. Nos hemos familiarizado con las palabras Balanced Scorecard o Cuadro de Mando Integral, como una de las metodologías más usadas y exitosas, cuando se trata de llevar las metas a la realidad con excelentes resultados en una Organización. Sin embargo, nos pasa que desconocemos la Historia del Balanced Scorecard o Cuadro de Mando Integral.

En Pensemos hemos querido traer información histórica  relevante que te permita tener una visión integral del BSC- CMI. Acompañanos a descubrir información sobre a sus creadores David P. Norton y Robert S. Kaplan.