En los últimos años, las organizaciones han cambiado la concepción de los Recursos Humanos (RRHH), y el talento humano ha pasado de ser un Departamento de contratación y gestión de beneficios orientado exclusivamente a servicios, a ser un activo organizacional fundamental para la ejecución de la estrategia. Los gerentes parecen reconocer que ahora es vital contar con el equipo adecuado para ejecutar la estrategia de la empresa. Las organizaciones de todo el mundo discuten regularmente sobre la importancia de contratar y retener el talento adecuado, y esta capacidad a menudo se considera uno de los mejores predictores del éxito organizacional.
Si bien este cambio cultural ha permeado la estrategía de forma transversal, en las organizaciones existen dificultades cuando se trata de medir el desempeño de los Recursos Humanos y los objetivos trazados. En la actualidad, no es suficiente medir el ausentismo, las incapacidades, el cumplimiento del reglamento o los viáticos. Además de utilizar estos indicadores tradicionales, se debe pensar en medir el rendimiento y la cultura, entre otros aspectos. En Pensemos queremos compartirle una selección significativa de ejemplos de indicadores de gestión de Recursos Humanos. ¡Acompáñenos!
¿Qué son los Indicadores de Gestión?
Un indicador de gestión (KPI) es una forma de evaluar si una institución, unidad, proyecto o persona está logrando sus metas y objetivos estratégicos.
Las instituciones utilizan indicadores de gestión en múltiples niveles para evaluar su éxito al alcanzar las metas. Los indicadores de gestión de alto nivel pueden enfocarse en el desempeño general de la organización, mientras que los KPI de bajo nivel pueden enfocarse en los procesos o los empleados en cada departamento como puede ser: atención al ciudadano, finanzas o gestión del talento humano.
En el momento de elegir los indicadores de gestión para hacer seguimiento de sus objetivos estratégicos es útil contar con un listado de indicadores de gestión que le sirva cómo base para pre-seleccionar aquellos que mejor se adaptan a sus hipótesis estratégicas. A continuación le presentamos una clasificación de indicadores de gestión del talento humano.
Indicadores de Gestión de Recursos Humanos
Compensación
1. Porcentaje del costo de nómina:
El costo de la fuerza laboral en comparación con todos los costos se puede medir sumando todos los salarios y dividiendo entre los costos totales de la compañía dentro de un período determinado.
2. Competitividad Salarial (SCR):
Se utiliza para evaluar la competitividad de las opciones de compensación. Se puede determinar dividiendo el salario promedio de la compañía por el salario promedio ofrecido por los competidores o por el resto de su industria.
3. Nivel de Satisfacción de empleados por los beneficios
Esto permite a una compañía ver cuán satisfecho está un empleado con los beneficios específicos que se le ofrecen. Se puede determinar mediante encuestas y se puede utilizar para desglosar cada beneficio individualmente.
4. Tasa de productividad de los empleados
Consiste en medir la eficiencia de la fuerza laboral a lo largo del tiempo. Se puede determinar tomando los ingresos totales de la compañía y dividiéndolos por el número total de empleados.
Cultura Organizacional
1. Índice de felicidad del empleado
Esta es una métrica clave que subyace a la retención del talento. El uso de una encuesta en toda la empresa puede ser útil para medir la felicidad de los empleados.
2. Porcentaje de empleados formados en la cultura de la empresa
Evalúa la importancia y la comprensión de la cultura organizacional de toda la empresa. Conocimiento de la Misión, la visión y los valores de la organización.
3. Porcentaje de días de vacaciones utilizados
Ayuda a mostrar la actitud de la empresa hacia un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida. Se determina observando el número de días de vacaciones utilizados en comparación con los no utilizados.
4. Porcentaje de empleados que referencian candidatos
Mide la probabilidad de que un empleado recomiende a su organización como un lugar para trabajar. Esto está determinado por la diferencia en porcentaje de promotores y detractores.
Empleabilidad
1. Tasa de ausentismo
Da una perspectiva sobre la cantidad de trabajo y productividad perdida debido a enfermedades y licencias impredecibles. Fórmula: (Número total de días de trabajo perdidos debido a ausencia) / (Número de días de trabajo disponibles en una organización) = (Tasa de ausentismo)
2. Número de empleados a tiempo completo
Controla el crecimiento de la fuerza laboral de la empresa a lo largo del tiempo. Se puede comparar con la cantidad de contratistas para comprender mejor las tendencias de la fuerza laboral.
3. Tiempo promedio de permanencia del empleado
El tiempo promedio que un empleado pasa con la compañía ayuda a determinar la satisfacción de los empleados y la retención del talento.
4. Tasa de terminación voluntaria
Se determina tomando el número de renuncias de la compañía dirigidas por los empleados sobre la cantidad total de terminaciones en un período de tiempo determinado.
5. Tasa de despidos
Se determina tomando el número de terminaciones de la compañía dirigidas por el empleador sobre el número total de terminaciones en un período de tiempo determinado.
6. Tasa de jubilación
Esta métrica es particularmente importante para cualquier organización que desarrolle un plan estratégico de fuerza laboral. Se puede calcular observando el número de empleados que se jubilaron como un porcentaje del personal.
7. Tasa de fracaso en la contratación
Ayuda a determinar qué tan exitoso es el proceso de adquisición de talento para encontrar la opción adecuada para los trabajos.
8. Conocimiento logrado con el entrenamiento
Ayuda a la empresa a ver la efectividad de la capacitación, y no solo su precio. Se busca saber si los empleados retuvieron el conocimiento lo suficientemente bien como para aplicarlo. Se puede determinar creando un examen y monitoreando el porcentaje de aprobación del examen, el porcentaje de puntaje promedio y el porcentaje de entrenamiento previo / posterior.
Desempeño del Talento Humano
1. Tasa de contrataciones de trabajadores internos
Muestra la efectividad del desarrollo del talento organizacional y en su constante capacitación para asumir nuevos retos.
2. Tasa de contratación por referencias internas
Permite a los gerentes ver el valor agregado cuando los empleados actuales ayudan a identificar y adquirir talento humano excepcional.
3. Tasa de promoción interna
Las promociones internas indican una retención y un crecimiento exitosos de los mejores. Se puede determinar dividiendo el número de individuos promovidos por el número total de empleados.
4. Sugerencias por empleado:
Evalúa la participación de los empleados en la mejora de los procesos y reflexiona sobre la apertura de una empresa a los comentarios de los empleados.
En este artículo hemos presentado 20 ejemplos prácticos de indicadores de gestión del Recurso Humano en las organizaciones. Esperamos que sean de utilidad en el seguimiento de los objetivos, la toma de decisiones y el logro de las metas en su organización.
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