El Sistema de Gestión del Desempeño, o Performance Management System en inglés, es una metodología cuyo objetivo principal es asegurar un mejoramiento continuo del desempeño al interior de una organización. Lo anterior se logra a partir del establecimiento de objetivos individuales y de equipo que estén, a su vez, alineados con los objetivos misionales de la organización. Michael Armstrong, en su libro Handbook of Performance Management, lo define como:

​“The continuous process of improving performance by setting individual and team goals which are aligned to the strategic goals of the organization, planning performance to achieve the goals, reviewing and assessing progress, and developing the knowledge, skills, and abilities of people.”

En esta definición de Armstrong hay cuatro factores fundamentales: la planeación, la ejecución, la evaluación y el componente humano.

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Estos cuatro componentes se articulan en un ciclo que busca, de forma continua y no lineal, una mejora al interior de las organizaciones. Por ejemplo, la evaluación del desempeño   (que sería hipotéticamente la última etapa del proceso) arroja los resultados detallados que se esperan de un análisis riguroso, lo más probable es que evidencie puntos por mejorar dentro de la organización y, por consiguiente, también dentro del proceso de gestionar el rendimiento. Estos resultados harán necesario que el proceso sea cíclico, es decir, que en vez de seguir un paso a paso “milagroso” que garantiza el mayor rendimiento posible dentro de la organización, se consolide una cultura de mejora continua que reconozca que siempre hay puntos que pueden trabajarse y optimizarse en pro de cumplir con los objetivos de la organización en el marco de una estrategia de performance management.

Etapas del Performance Management

Aunque se trate de un procedimiento cíclico, esta metodología de gestión del desempeño cuenta con unas etapas que responden, fundamentalmente, a los cuatro factores que ya hemos mencionado con anterioridad: planeación, ejecución, evaluación y componente humano. El último, por supuesto, es transversal a todos los demás pues es el recurso humano de una organización el que tiene bajo su responsabilidad la concepción de una estrategia, la ejecución de esta y la medición de su efectividad y eficiencia.

Ahora, detallemos un poco más las tres etapas que componen este proceso.

Planeación:

Busca establecer claramente objetivos a nivel personal y de equipo que respondan a los objetivos misionales de la organización y permitan así enfocar los esfuerzos del personal en aquello que contribuirá, de hecho, para que la empresa alcance sus metas.

Esta etapa debe considerar siempre que exista un mapa de ruta definido que haga de esos objetivos un horizonte alcanzable. Ej: si un área de la organización establece como objetivo medir no solo cuantitativa sino cualitativamente sus resultados, deben ser manifiestas las cualidades que se medirán, la metodología que sustentará esta medición y, de así precisarlo, las capacitaciones que tomarán los empleados para adquirir las habilidades que les permitan ejecutar esta medición.

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Ejecución:

Este paso, como su nombre lo indica, busca seguir el mapa de ruta trazado en la planeación. El mayor reto de esta etapa es mantenerse en el camino trazado y no dejar que las labores menores y la operatividad del día a día distraigan a los miembros de la organización de la ruta pactada.

Aunque en el diagrama se muestra en un paso posterior, la evaluación debería ser parte de la ejecución. Es importante medir el desempeño, que todas las transformaciones y las potenciales mejoras que se plantean se evalúen pues solo así podrá verificarse su eficiencia en la siguiente etapa.

Evaluación:

Este paso busca evaluar los pormenores de la estrategia planteada con fines de mejora. De ella deberían salir como conclusiones aquellas iniciativas que, sin lugar a duda, contribuyeron al cumplimiento de los objetivos, aquellas que, aunque prometían ser indispensables para el cumplimiento de los objetivos, no representaron un avance positivo hacia los objetivos sino por el contrario un retroceso y, por último, aquellas en las que no logra determinarse si fueron o no beneficiosas para la mejora del desempeño de la organización.

Tipos de Performance Management

Aunque la Gestión de Desempeño es una metodología que puede ser aplicada a nivel micro y macro en cualquier organización, en los últimos años ha ganado relevancia en las áreas de RRHH. Esto porque, como ya lo mencionamos en un apartado anterior, el recurso humano de la organización es, a fin de cuentas, el encargado de garantizar el cumplimiento de cada una de las etapas de la metodología.

Sin embargo, una estrategia de Performance Management que se centra exclusivamente en los sujetos y deja de lado aspectos como la estructura o la cultura organizacional, es una estrategia que está condenada a fracasar porque desconoce los objetivos misionales de la organización que son el mástil que sostiene el navío de una empresa.

Así, aunque puede existir la Gestión de Desempeño de RRHH, de IT, etc., es fundamental que la metodología siempre tenga en su raíz los objetivos misionales de la organización. Sólo así su implementación tendrá como resultado una verdadera optimización.

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En Pensemos conocemos la importancia de contar con una Planeación Estratégica que dé cuenta de los pilares de su organización, que pueda traducirse en una ejecución concreta, que tenga parámetros de medición transparentes que faciliten los procesos de mejora y retroalimentación, y que le permita a su empresa tener un horizonte alcanzable.

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Tags: Iniciativas estratégicas, Gestión estratégica, Estrategia

autor

Juana Wilches

Content Manager de X3media agencia Digital. Con título de literata y pasión por los temas digitales, me interesa la concepción y construcción de experiencias digitales que sean abiertas, realmente útiles, verídicas y valiosas. En mis horas lejos de la pantalla soy apasionada por el tarot, la literatura y la música.