En las últimas décadas muchas organizaciones se han beneficiado de la implementación de la metodología Balanced Scorecard. Como hemos hablado en otras ocasiones, el Balanced Scorecard o Cuadro de Mando Integral es un método que permite analizar de forma panorámica el comportamiento de cualquier empresa o entidad, teniendo en cuenta cuatro perspectivas: La financiera, la del cliente, la de procesos y la de aprendizaje y crecimiento. Algunas organizaciones han optado por usar el Balanced Scorecard (BSC) en la gestión de Recursos Humanos (RRHH) cómo una manera de descender la gestión estratégica del nivel organizacional al nivel deparatamental. Es por esta razón que hoy en Pensemos queremos contarle cómo se usa el BSC en el área de Recursos Humanos y de qué manera se puede integrar con el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST) ¡Vamos!
¿Qué es el Departamento de Recursos Humanos (RRHH)?
El área de Recursos Humanos es el departamento que se encarga de administrar el capital humano, es decir, los trabajadores que con sus labores diarias aportan al cumplimiento de las metas de una organización. Usualmente, dentro del área de Recursos Humanos se incluyen labores de reclutamiento, selección, contratación, capacitación y administración del personal de una organización. ¿Por qué es tan importante el área de Recursos Humanos dentro de una organización? Porque el objetivo fundamental del área de RRHH se debe basar en alinear a los trabajadores con la estrategia de la organización, de modo el RRHH percibe a los trabajadores como agentes activos y proactivos en la estrategia organizacional y por lo tanto como responsables del cumplimiento de los objetivos y del éxito de la organización.
BALANCED SCORECARD DE RECURSOS HUMANOS VS BALANCED SCORECARD CORPORATIVO
Como mencionamos anteriormente, la implementación del BSC - CMI para gestionar el área de Recursos Humanos ha aumentado en los últimos años, sin embargo, es necesario tener claridad sobre las similitudes y las diferencias entre un Balanced Scorecard de nivel coporativo y un Balanced Scorecard aplicado al área de Recursos Humanos.
SIMILITUDES:
- Ambos trabajan con objetivos, indicadores e iniciativas.
- Ambos hacen uso de mapas estratégicos.
- Ambos se basan en cuatro perspectivas: Financiera, cliente, procesos y aprendizaje y crecimiento.
- Ambos se usan para definir una estrategia y ejecutarla.
DIFERENCIAS:
- Usualmente, la metodología BSC prioriza, en el mapa estratégico, la perspectiva financiera a la hora de analizar el funcionamiento de una organización. Cuando el BSC se aplica a Recursos Humanos, la perspectiva financiera pierde este protagonismo y la que toma protagonismo es la perspectiva del cliente. Es decir, en el área de RRHH lo fundamental no es la motivación financiera, sino la satisfacción y la ayuda que se pueda proporcionar a “los clientes”, lo que profundizamos en la siguiente diferencia. En algunas ocasiones, el departamento de recursos humanos pone la perspectiva del cliente y la financiera a la par, para reflejar el balance entre el gasto y la atención a sus clientes, lo que mantiene la misión y visión global cómo enfoque.
- Cuando hablamos de la perspectiva de “clientes” en Recursos Humanos, no nos referimos a lo mismo a lo que nos referimos cuando hablamos de un BSC corporativo. Los clientes en Recursos Humanos no hacen referencia a personas que compran o se benefician de productos o servicios de la organización, los clientes en Recursos Humanos pueden ser, por un lado, socios o unidades de negocio dentro de la organización o, por otro lado, los empleados de la organización. Es muy importante tener en cuenta este punto a la hora de comprender el uso del BSC en RRHH.
- La perspectiva de procesos también se transforma en el Balanced Scorecard de Recursos Humanos. En el BSC - CMI tradicional, la perspectiva de procesos se centra en los procesos internos relacionados con la organización y la satisfacción de los clientes, contando con indicadores como lacalidad del producto o servicio, eficiencia en tiempos de entrega, rentabilidad de los procesos, productividad de los trabajadores y excelencia operativa. En el Balanced Scorecard de Recursos Humanos, la perspectiva de procesos gira en torno a las áreas estratégicas en que opera el departamento, es decir, mide por ejemplo, como reclutar y retener talentos o cómo crear una cultura de alto rendimiento y productividad en la organización.
¿CÓMO USAR EL BALANCED SCORECARD DE RECURSOS HUMANOS?
Ahora que tenemos claridad sobre las principales diferencias entre el Balanced Scorecard corporativo y el BSC de recursos humanos, queremos mostrarle cómo aplicarlo:
MISIÓN Y VISIÓN
Es muy importante que tenga en cuenta que la visión y la misión del área de Recursos Humanos debe ser diferente a la de la organizacióna pesar de que sí deba estar alineada con ella. Tener una misión y visión para el área de RRHH ayudará a enfocar mejor sus esfuerzos y a construir el mapa estratégico de mejor forma. Aunque no es frecuente que el departamento de recursos humanos tenga una declaración de misión y visión formal, si es sumamente útil contar con una declaración informal. A continuación la misión del departamento de recursos humanos de Google:
Mantener Google funcionando y creciendo. Nuestro equipo de People Operations (conocido en otras partes como HR) y el personal administrativo son los colegas curiosos y creativos que nos unen a nuestros cimientos y nos ayudan a continuar disparando a la luna. El equipo de POps vive bajo el mantra de "encontrarlos, hacerlos crecer, conservarlos", y está dedicado a la dotación de personal, a desarrollar y a crear una cultura distinta e inclusiva. No somos sólo compañeros de trabajo, somos orgullosos colegas de Google que ayudan a nuestra empresa a prosperar.
PERSPECTIVA DEL CLIENTE
Es necesario reiterar que la perspectiva del cliente toma especial protagonismo en el Balanced Scorecard de Recursos Humanos. Como mencionamos anteriormente, esta perspectiva trabaja con dos “tipos de clientes”:
- Socios o unidades de negocio: Este tipo de clientes esperan que el área de Recursos Humanos se centre en encontrar el mejor talento humano, realizar contrataciones oportunas y ser un cómplice en los problemas de negocio relacionados con los recursos humanos.
- Empleados de la organización: Para este tipo de clientes, el área de Recursos Humanos debe priorizar la satisfacción de los empleados, garantizar la equidad e igualdad, el buen ambiente laboral, entre otros.
PERSPECTIVA FINANCIERA
Tradicionalmente, el área de Recursos Humanos ha sido observada como una unidad que genera gastos, sin embargo, no se ha advertido el impacto financiero que Recursos Humanos tiene bajo su responsabilidad. Así cómo se requiere administrar cuidadosamente los costos asociados con RRHH, también es esencial no dejar de lado los beneficios que genera hacer una inversión en este departamento. En este proceso siempre es preciso conseguir un retorno claro en cada inversión que se realiza. Por ejemplo, se debe equilibrar el impacto en ausentismo o en la productividad que puede producir un programa de capacitación. Se debe advertir que esta evaluación puede ser difícil de cuantificar y por ello es que implementar un BSC puede hacer más claro y visible el impacto de RRHH. . En el mapa estratégico de un BSC de Recursos Humanos la perspectiva financiera debe equilibrarse con la perspectiva del cliente para notar los beneficios de las inversiones en RRHH. Por ejemplo, un BSC de RRHH podrá demostrar de qué manera una contratación rápida ayudará a aumentar la productividad de otro departamento de la organización.
PERSPECTIVA DE PROCESOS
La perspectiva de procesos también sufre modificaciones en el BSC de Recursos Humanos, estas son algunas de las áreas estratégicas en que se enfoca esta perspectiva aplicada al área de RRHH:
- Contratación: metas relacionadas con la contratación de talento, el desarrollo del mismo y la retención.
- Cultura: si enfatiza una cultura de alto desempeño o una cultura de colaboración, el departamento de recursos humanos generalmente tiene procesos que ayudan a darle forma a su organización.
- Comunicaciones: Los recursos humanos a menudo juegan un papel clave en la comunicación de información sobre estrategia, compensación y desempeño organizacional a los empleados
- Cumplimiento: Similar al tema estratégico de regulación en un BSC corporativo, RRHH tiene políticas gubernamentales e intraempresas que deben seguirse.
- Calidad del servicio: Metas de medición de la calidad del servicio que presta RRHH a sus clientes.
- Capacitación: RRHH a menudo desempeña un papel fundamental al definir las brechas de competencia en una organización y ofrece oportunidades de capacitación para ayudar a garantizar que cada departamento tenga lo necesario para ejecutar sus prioridades.
PERSPECTIVA DE APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO
Muchas organizaciones suelen confundirse a la hora de comprender la manera en que la perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento se usa en el área de Recursos Humanos. En este sentido, es importante tener en cuenta que el Balanced Scorecard de RRHH no deberá gestionar el aprendizaje y crecimiento de toda la organización, sino únicamente de los miembros del equipo de Recursos Humanos. Probablemente, las metas de la perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento de la organización completa se elijan cómo indicadores de resultado en la perspectiva de Cliente de RRHH.
BALANCED SCORECARD DE RECURSOS HUMANOS INTEGRADO AL SG-SST
En Colombia, el Ministerio del Trabajo con el Decreto Único Reglamentario 1072 de 2015 estableció la necesidad de implementar el Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud en el Trabajo (SG-SST), este sistema tiene como objetivo principal anticipar, reconocer, evaluar y controlar riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo. Con la Resolución 1111 de 2017 se definieron los estándares mínimos con los que debía contar este sistema. Dentro de esta resolución, creemos importante resaltar los indicadores que se establecieron y que pueden integrarse a un Balanced Scorecard de Recursos humanos.
A continuación, expondremos los 6 indicadores mínimos que exige el SG-SST. De acuerdo con lo mencionado en la descripción de las perspectivas estos indicadores pueden ubicarse dentro de la perspectiva Cliente de RRHH:
Severidad de los accidentes laborales: Número de días perdidos y/o cargados por accidentes laborales en un periodo de tiempo.
Frecuencia de los accidentes laborales: Número de veces que ocurre un accidente laboral en un periodo de tiempo.
Mortalidad de los accidentes laborales: Número de accidentes mortales en un periodo de tiempo.
Prevalencia de la enfermedad laboral: Número de casos de una enfermedad laboral presente en una población en un periodo de tiempo.
Incidencia de la enfermedad laboral: Número de casos nuevos de una enfermedad en una población determinada y en un periodo de tiempo.
Ausentismo: La no asistencia al trabajo con incapacidad médica.
Es muy importante elegir correctamente los indicadores para su Balanced Scorecard de Recursos Humanos, al mismo tiempo que es fundamental integrarlo con la normativa vigente en su país, en este caso, con el SG-SST.
TIPS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN BALANCED SCORECARD DE RECURSOS HUMANOS
- Ponga a prueba su estrategia compartiéndola con otros departamentos de su organización. Una recomendación puede ser reunirse con cada una de las unidades de negocio a las que su equipo respalda y pensar conjuntamente si se está enfocando en los retos correctos. Pregunte de qué manera su departamento puede apoyarlos o qué objetivo puede faltar. A partir de este ejercicio, seguramente encontrará respuestas interesantes.
- Recuerde que todo Balanced Scorecard debe ser simple. No es bueno contar con una innumerable cantidad de objetivos, iniciativas e indicadores. Aquí le contamos más sobre el tema.
- No olvide que es muy importante alinear, el lenguaje, los objetivos y la idea general de su Balanced Scorecard de Recursos Humanos con el del resto de la organización. Esto le ayudará a entender la estrategia como un todo que va hacia el mismo lugar: el éxito organizacional.
En Pensemos contamos con la experiencia necesaria para asesorarlo en la implementación de su Balanced Scorecard de Recursos Humanos. La Suite Visión Empresarial, es un software BSC modular que le permite visibilizar de forma rápida y sencilla su estrategia organizacional o de RRHH. Si desea tener más información sobre el BSC o sobre nuestro software, no dude en contactarnos ¡Hasta una próxima oportunidad!
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